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La stratégie verte en ressources humaines

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La stratégie verte en ressources humaines

 

La  jeunesse de la prise en charge de la responsabilité de l’environnement par l’entreprise ne peut qu’aboutir à une situation confuse, lorsqu’il s’agit de définir une politique et, a fortiori, une stratégie verte des ressources humaines.

Si l’on accepte d’entendre par ressources humaines les hommes et les structures dans lesquelles ils et elles exercent leur métier et les rela­tions qu’ils ou elles établissent entre eux, il s’agira de mieux définir, dans ce chapitre, les fonctions et activités suivantes :

–      la formation et l’information

–      la structure de la fonction

–      l’organisation du travail

–      la sélection et l’évaluation

Comme pour les autres métiers de l’entreprise, je proposerai pour chacune de ces fonctions une grille de diagnostic que je commenterai en fonction des enquêtes et des expériences que mes collègues et moi- même avons pu réunir et je terminerai avec un exemple d’autodia- gnostic, suivi de la mise au point d’un début de stratégie verte.

Avec le métier recherche-développement, celui des ressources humaines partage peut-être encore plus que la recherche-développement le redoutable privilège, en matière de stratégie verte, de n’offrir prati­quement aucun point de repère au responsable d entreprise.

  • En matière de communication et de marketing, il y a le consomma­teur et l’opinion publique, appuyés par le législateur, qui donnent au professionnel au moins une direction et quelques indications sur la politique à suivre.
  • En matière de processus de transformation, il y a le législateur et l’ensemble des règlements et directives qui donnent au profession­nel une base, même si elle est parfois contradictoire, à partir de laquelle il peut bâtir sa stratégie.
  • En matière de responsabilités juridiques et financières, les repères changent certes rapidement et de véritables expériences, notamment en comptabilité verte, existent, même si elles ne sont pas encore concluantes, et s’il faut les chercher pour la plupart en dehors du cadre national.

En matière de stratégie verte des ressources humaines – le domaine où les besoins sont probablement les plus importants, selon les résul­tats des sondages et des recherches menés dans les grands groupes et certaines PME-PMI sensibilisées à la gestion de l’environnement – une véritable stratégie reste à bâtir et à consolider.

Je me permettrai, pour chacun des aspects de la stratégie verte des ressources humaines, de prendre des positions personnelles, fondées sur une certaine expérience en la matière, mais aussi sur des observa­tions depuis plus de vingt ans de l’intérieur de l’entreprise — indus­trielle essentiellement – qui ne sont pas nécessairement partagées par tous les experts.

Ainsi, j’estime que les programmes de formation aux problèmes de l’environnement pour cadres d’entreprise n’existent pas encore, à quelques rares tentatives près. Je suis contre la prolifération des mas­ters et autres spécialisations universitaires de l’environnement, ayant comme objectif avoué de former des écologues qui ne sont ni ingé­nieurs, ni spécialistes des sciences de la vie, ni spécialistes de l’un des métiers de l’entreprise.

L’offre de formation permanente, dans le sens d’une culture envi­ronnement, que le responsable d’entreprise pourra ensuite intégrer dans sa pratique quotidienne, n’existe pratiquement pas sur le marché. De même, l’organisation du travail d’une fonction environnement reste encore des plus floues, comme la définition des fonctions d’une direction environnement.

Par conséquent, il semble logique que les critères de sélection pour le choix d’un responsable environnement soient très disparates d’une entreprise ou groupe industriel à l’autre, et que les critères d’évaluation (comme d’ailleurs les critères de sanction ou de rémunération) soient pratiquement inexistants.

Les grilles de diagnostic ou d’autodiagnostic, qui pourront servir de base à la mise en place d’une stratégie verte en ressources humaines, ont été bâties sur les critères classiques en matière de gestion des res­sources humaines et concernent les quatre fonctions citées ci-dessus.

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