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Sélection et évaluation

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Sélection et évaluation

Des compétences en matière d’environnement sont requises pour le poste de responsable environnement

La confusion encore existante sur la nature exacte de la responsabilité environnement de l’entreprise favorise l’absence d’exigences de com­pétences au niveau de cette responsabilité.

La culture environnement qu’un responsable doit acquérir comporte trois volets :

.   une connaissance suffisante des sciences de la vie pour évaluer l’inter- relation de son métier avec le système bio-géologique environnant ;

.  une connaissance suffisante de tous les métiers de l’entreprise pour être capable de donner des impulsions d’amélioration et de gestion de l’environnement à l’intérieur de de cette même entreprise.

Faut-il pour autant une spécialisation d’écologiste dans l’entreprise ? Bien que beaucoup de facultés universitaires en France décernent désormais un titre de spécialisation dans ce sens, je reste extrêmement sceptique sur l’utilité de la discipline écologie.

Que l’impact de l’activité économique sur la vie humaine animale et végétale soit pris en charge par des médecins, des biologistes ou des agronomes, on peut le comprendre. En effet, le premier poste de res­ponsabilité-environnement qu’aura installé Renault revenait à un médecin de formation, ce qui me semble logique et utile.

Que la prévention de la pollution eau, air, bruit, sol et déchets soit prise en charge par des ingénieurs, des physiciens ou encore des chi­mistes, on le comprend encore. La Générale des Eaux et son concurrent La Lyonnaise des Eaux en ont quelques divisions dans leurs rangs.

Que les collectivités locales puissent avoir besoin d’écologues pour orienter leurs décisions en matière de promotion et de protection de l’environnement peut éventuellement se concevoir. Mais que la prise en charge de l’environnement par l’entreprise passe par des spécialistes en écologie me paraît pour le moins contestable.

Le nombre de formations « bac + 5 » aura néanmoins explosé entre 1992 et 1998. Explosion provoquée par la conjonction de professeurs de facultés en mal de justification de leur existence et par les effets d’annonces de politiques, prévoyant la création de centaines de mil­liers d’emplois dans le domaine de l’environnement. Les victimes de l’explosion sont ceux, surqualifiés, dont les CV s’amoncellent sur les bureaux des cabinets spécialisés.

On en arrive ainsi à la situation absurde où les besoins en matière de compétence de gestion de l’environnement sont immenses, et où l’on trouve des spécialistes en écologie au chômage parce que n’ayant pas une formation de base essentielle, en sciences de la vie ou en sciences des matières ou encore en gestion de l’entreprise.

La définition de poste des chargés d’environnement est établie

J’ai indiqué par ailleurs que les enquêtes menées dans l’industrie fran­çaise ont démontré que la responsabilité environnement est encore très floue dans l’esprit des dirigeants.

Rien n’empêche pourtant, où que soit située cette responsabilité dans l’organigramme, d’identifier clairement les trois niveaux de re3 ponsabilité :

.     l’anti-pollution

.    le système biogéologique

.    les métiers de l’entreprise

Des rapports annuels comme ceux du groupe Philips en Hollande ou du groupe Matuschka en Allemagne, il ressort clairement que ces trois niveaux ont été identifiés, qu’ils font l’objet de responsabilités précises et que, par conséquent, ils peuvent être suivis et corrigés si nécessaire.

Suivre de tels exemples ne me paraît nullement impossible pour la plupart des industries françaises, que ce soient les grands groupes ou les PME-PMI.

La sélection de vos collaborateurs environnement est fondée sur leurs compétences anti-pollution

Nous vivons dans un tissu industriel et de services qui est vieux, même si les nouvelles technologies le rajeunissent à une vitesse impressionnante.

Pendant encore une dizaine d’années en Europe de l’Ouest, une vingtaine d’années en Europe de l’Est, la réparation de ce que l’activité économique inconsciente aura fait, restera une composante perma­nente de l’industrie et des services et, par conséquent, de leurs respon­sables environnement.

Cette réparation ne peut que se faire par des interventions compé­tentes en matière d’anti-pollution.

L’ingénierie de l’anti-pollution est un métier qui s’est développé chez les quelques grands groupes à partir de leurs propres besoins de nettoyage anti-pollution d’abord, et qui s’est émancipé ensuite comme activité à part entière.

Les compétences anti-pollution sont ainsi devenues de véritables atouts pour des sociétés comme Rhône-Poulenc chargée du diagnostic de l’industrie chimique de l’ancienne Union soviétique, ou comme La Lyonnaise des Eaux et sa sœur jumelle concurrente La Générale des Eaux, devenues un peu partout dans le monde experts en épuration des eaux polluées.

Actuellement se développe un deuxième métier, non plus d’anti- pollution, mais de mesure et de contrôle de processus. Il ne s’agit plus Je nettoyer mais de mesurer, de contrôler et de faire réagir des sys­tèmes ayant des interconnections de plus en plus complexes.

Au concept de lutte contre la pollution se substitue ainsi celui de la gestion de l’environnement, qui comprend évidemment la prévention de la pollution.

Des problèmes macro-économiques – comme ceux que pose la gestion de la Méditerranée – aux problèmes micro-économiques – comme ceux que pose la gestion de produits ou de déchets industriels -, les besoins en ingénierie de l’environnement, et par conséquent, les besoins en compétences au niveau des capteurs, des logiciels et de l’interaction homme-système connaîtront dans les deux décennies à venir une progression permanente.

L’évaluation des performances de vos collaborateurs environnement est consignée

Comme dans tout processus de professionnalisation, il ne s’agit plus désormais de déclarations d’intention ou de politique générale faites une fois par an par le PDG, mais d’une organisation de la gestion du personnel, qui commence en Allemagne, en Scandinavie et en Hollande à s’imposer dans la pratique quotidienne.

En France, si l’évaluation des agents de production tient générale­ment compte de leur comportement vis-à-vis des règles de sécurité et d’hygiène, il est encore trop rare que leur bonne ou mauvaise conduite par rapport à l’environnement soit sanctionnée.

Pire, là ou des batteries de tests ou de graphologie sont employées pour l’embauche ou la promotion de tel ou tel cadre à un poste de res­ponsabilité dans n’importe quel métier de l’entreprise, il n’existe pas pour ces mêmes cadres, à ma connaissance, de système d’évaluation du comportement par rapport au stress devant le risque et notamment le risque environnemental.

Comme je l’ai déjà souligné, il ne me paraît pas moins important de préparer et d’évaluer psychologiquement les responsables d’une cen­trale nucléaire, que d’évaluer et de préparer de futurs astronautes.

Dans le premier cas, on considère que la compétence technique suf. fit pour garantir le comportement sous stress, ce qui a été au moins démenti deux fois, à Three-Miles-Island et à Tchernobyl ; dans le deuxième cas on prend toutes les précautions possibles pour s’assurer que le stress de la mission, surtout au niveau psychologique, sera assu­mé par les responsables.

Sans être un farouche partisan de l’intervention des psychologues – des psychopitres comme dirait Maurice de Montmollin – dans l’entre­prise, j’estime néanmoins qu’il y a dans les secteurs à risque élevé un manque évident de précautions dans l’évaluation des responsables.

La promotion dans la filière environnement se fait en fonction des résultats obtenus pour l’environnement

En France, la bataille pour la reconnaissance des ressources humaines comme l’un des facteurs les plus importants dans l’ensemble des res­sources que transforme l’entreprise, a été gagnée lorsque les polytech­niciens ont commencé à être intéressés par les postes de gestion des hommes.

En l’espace de dix ans on les a vus remplacer les assistantes sociales et les ex-sergents de l’armée de l’air, en transformant l’administration du personnel en direction des ressources humaines et en alourdissant très sérieusement la note au passage. Il n’y a rien de déshonorant à ce processus et, en ce qui concerne les ressources humaines, il s’est avéré parfois d’une efficacité non négligeable.

La même évolution se dessine en ce moment en France dans le métier de la gestion de l’environnement et mérite d’être encouragée.

On voit dans les groupes nationalisés, comme dans les grands groupes industriels privés, naître des directions de l’environnement, aux contours encore diffus et aux responsabilités peu claires mais avec à la tête des talents qui visiblement ont l’intention d’en faire un trem­plin de promotion personnelle.

D’une façon plus volontariste une stratégie verte doit avoir parmi ses vecteurs de développement la valorisation des postes de respon­sables, ce qui se traduit toujours par un accroissement des exigences concernant les qualifications et une augmentation des budgets en conséquence.

Le dispositif de sélection et d évaluation est l’un des baromètres de l’importance que l’entreprise accorde à l’environnement et à sa stratégie verte.

La mise en place des éléments manquants éventuellement au dispo­sitif n’est pas une tâche au-dessus des compétences des PME-PMI, mais encore faut-il que celles-ci prennent conscience de l’importance du fac­teur environnement et qu’elles adaptent leur stratégie en conséquence.

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