Stage marketing
POUR EVALUER LE COMMERCE EQUITABLE
Évaluation des employés est l’une des tâches clés de la gestion. Ses objectifs sont d’accroître l’efficacité des entreprises, de décider des promotions et des salaires, de découvrir et d’éliminer les faiblesses dans la formation, à renforcer le lien entre les vendeurs de l’entreprise et – surtout – accroître la motivation des vendeurs.
L’évaluation des fournisseurs est une tâche très difficile. Le directeur des ventes est toujours plus ou moins influencés par les impressions subjectives et la situation du marché et de l’entreprise. Ce genre de difficulté amène de nombreux directeurs des ventes pour entreprendre l’évaluation de leurs vendeurs de façon désordonné e, ce qui les expose au risque de négliger les principes et psychologique, ce qui ne pas atteindre leurs objectifs.
Marie-Françoise MOGUET réalisé une étude intitulée ‘Les réponses des directeurs des ventes’ à l’échec d’un vendeur: l’influence des deux dimensions de l’étude de causalité attributions.This décrit les lois essentielles qui régissent l’évaluation du personnel, en particulier comment les directeurs des ventes expliquer certains échecs de leurs fournisseurs et comment ils réagissent dans de tels cas.
Si l’entretien ne se termine pas par une vente, cela est dû principalement à deux causes.Ou est imputé à un manquement du vendeur lui-même ou elle justifie cette défaite par les circonstances actuelles (les conditions du marché, les tâches assignées, etc …).
Montrer que les résultats?
– Si le passé, le vendeur a déjà démontré un rendement plutôt faible, il est donc plainte d’avoir fait des efforts, l’insuffisance, de manque de savoir-faire, ont mal préparés, etc.
– Mais si le vendeur a vu jusqu’à présent bien fonctionné, pas de vente alors s’expliquer par la mauvaise conjoncture: la concurrence était forte, le produit ne convient pas, il n’a pas eu de chance.
Comment le fait habituellement le chef du ventes
– Lorsque le directeur des ventes attribue l’échec du vendeur à la personne qui cherche à agir sur lui: il menace de licenciement, le salarié dans un cours de formation, l’accompagne sur le terrain, etc.
– Lorsque, au contraire, le directeur des ventes attribue ce défaut de la situation générale, il tente de changer cette situation, il envisage une nouvelle ligne de produits, la restructuration de la surface de vente, etc
Les résultats de cette étude montrent donc que l’histoire commerciale d’un vendeur une influence décisive sur la décision que nous allons aborder aujourd’hui. Le problème est évident:un vendeur une fois appelé ‘pauvres’ sera très difficile d’être jugé de manière impartiale. Même si objectivement, il n’est pas responsable de ne pas vendre, il sera compté comme un échec personnel.
Ce n’est qu’en prenant en compte ces deux aspects – la situation d’une part et la personnalité du vendeur, de l’autre – que vous viendrez juger équilibrée les performances de vos employés.
Notre conseil: Lors de chaque évaluation, consultez le fournisseur concerné par l’abstraction possible de ses résultats antérieurs et posez-vous les questions suivantes:
– Quelles étaient les circonstances du moment?
– Quelle a été la partie du comportement du vendeur?
La gestion des ressources humaines (GRH) est un ensemble de pratiques de gestion visant à mobiliser et à développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l’organisation.
Cette activité devrait viser à améliorer la communication transversale, tout en respectant l’organigramme.
La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et la gestion de la qualité.
Les questions de gestion des ressources humaines ou la gestion du personnel
La gestion des ressources humaines pour gérer de nombreux domaines impliqués à tous les stades de la «vie» des salariés:
Pour améliorer les compétences, la motivation, l’information et de l’organisation, il est possible d’accorder l’attention voulue à certains outils de gestion:
motivation positive et la motivation négative ont leur efficacité. La peine peut être démotivant pour l’individu. Mais nous devons mettre cette crainte, car elle utilise le principe de la responsabilité et exemplaire. Il se réfère également à l’individu au groupe. Celui-ci peut ne pas vivre le comportement non autorisé quand ils sont hors du jeu cela peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanctions résultant d’un déséquilibre entre celui qui est dédié et celui qui ne fait rien. Le souci d’équité doivent guider l’administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit également inclure dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d’équipe.
Approche de la gestion des ressources humaines
Les missions sont pris en charge par les services de ressources humaines en collaboration avec d’autres directions et responsables sur le terrain dans une logique d’objectifs fixés par l’entreprise (l’Association ou l’Autorité).
Evaluation de la gestion stratégique des ressources humaines
L’évaluation de la gestion stratégique des ressources humaines est un processus crucial dans l’évaluation du plan d’action d’une organisation. Il peut être fait selon des critères établis ou aux résultats obtenus après la mise en œuvre des stratégies de ressources humaines dans une organisation. Evaluation de la gestion stratégique fournit un examen complet des stratégies de ressources humaines appliquées à l’intérieur d’une organisation, lui permettant par la suite pour ajuster et améliorer son plan d’action.En outre, il est important de noter que ce processus doit être adapté à la situation et de l’organisation.