gestion opérationnelle
Tendances en matière de gestion … lorsque le nouveau-né de l’oubli. Réingénierie et l’analyse comparative
Les chefs de file des conflits comme des symptômes de leur incompétence. Mais leur nombre dans les équipes n’indique pas leur degré d’efficacité. Le véritable test d’efficacité est de savoir comment on résout les conflits.’ C’est un avis qui devrait faire réfléchir les gens … Thomas Gordon, psychologue, explique les gestionnaires d’aujourd’hui, contrairement à ceux de l’précédentess, trop chercher la paix à tout prix. Une erreur, parce que les conflits ne sont pas ouvertement la promotion de l’accumulation de ressentiment chez les employés. Lorsque le gestionnaire ne résout pas les conflits, il peut payer sa frustration sur les autres. Commentant sur un certain nombre d’idées, Thomas Gordon offre un livre à prix abordable sur les préoccupations actuelles des gestionnaires, enrichi de nombreux exemples.
Un kit permet l’analyse interactive des dix tests les conditions de travail.
charge de travail de mesure et ses effets sur la santé, un défi à la société de l’information dans laquelle le travail intellectuel a priorité sur le travail physique.Le Obergo (Observatoire des conditions de travail et ergostressie) a proposé un kit interactif qui permet non seulement de mesurer les niveaux de stress, mais aussi la sensibilisation des différents facteurs qui influencent leur fardeau physique et mentale à la variation de puissance. «Cet exercice implique une évaluation, au-delà de sa charge de travail, son travail à temps plein, de plus en plus différent du temps de travail effectif dans l’entreprise, et la répartition de son temps d’activités différentes, à la fois professionnelles et personnelles de la famille», a déclaré Yves Lafargue , le fondateur de l’observatoire des conditions de travail.
Prévoyez environ deux heures pour passer des tests de dix ans, même si elle n’est pas nécessaire de répondre à toutes les questions pour établir le tableau de bord de vos conditions de travail et de la vie. ‘Ce kit peut être utilisé individuellement pour examiner les progrès dans la préparation de son entretien annuel d’évaluation ou de rendez-vous avec le médecin, mais aussi par une action collective au sein d’une entreprise. ‘déclare Yves Lafargue.
Avez-vous repéré dans votre équipe de «locomotives», les «puces» et ceux qui sont «majorité silencieuse»? Il s’agit d’une étape nécessaire pour tout gestionnaire qui veut s’entourer de délégués efficace. C’est l’une des sept règles d’or proposé par les auteurs de ce quide. Leur but:de fournir au lecteur des méthodes et des avenues qui permettront de progresser dans ses pratiques de délégation. Que pouvez-vous déléguer? Quelles relations développer avec ses délégués? Comment faire pour contrôler ce qui a été délégué? Un livre pratique où le lecteur est invité à la fin de chaque chapitre de s’auto-évaluer et d’identifier les objectifs d’amélioration sur mesure. Un guide dans lequel habile, chef de projet chef de la direction ou de cadre intermédiaire peut tirer des solutions personnalisées.
Délégué est de connaître les responsabilités et les pouvoirs confiés à ses employés … sans perdre le contrôle. Un équilibre délicat, certains gestionnaires attribuent de nombreuses vertus.
Qu’est-ce qu’un gestionnaire qui ne délègue pas? A un horaire chargé, ce qui lui laisse plus le loisir de commencer à penser à long terme. Sur l’impossibilité de prendre des vacances, parce que sans lui, tout est bloqué. Et le simple fait que ses employés en font la demande trois fois par jour, chaque fois qu’une décision, même mineure, doit être prise. Caricature? Pas toujours. Mais les partisans de la délégation ont été beaucoup d’autres arguments invoqués pour vanter les mérites.
Consultants et chefs d’entreprise attribuent de nombreuses vertus à la délégation:induisant une gestion plus participative, qui repose sur le partage et la confiance, d’améliorer en même temps la motivation des employés et la réactivité des entreprises, ce qui porte les décisions et les responsabilités sur le terrain.
Définir les objectifs
Beaucoup de vertus … qui n’ont pas vaincre sans difficulty.For il est en effet un art de déléguer. Et plus d’un faux pas menace le gestionnaire qui souhaite appliquer ce grand principe. Première observation: il n’est pas chargé de tâches – sans parler de la plus ingrate – mais les responsabilités et les pouvoirs. Un objectif est fixé avec l’employé, mais il doit rester libre de choisir comment il va atteindre cet objectif. En imposant ses propres méthodes à d’autres, en leur demandant d’accomplir leur mission comme il l’a conduit à leur place, le leader ne peut espérer développer cette équipe dans sa capacité d’initiative, la créativité souvent prévu que la délégation.
Mais cela ne signifie pas la question de permettre aux employés de faire cavalier seul.
Comment alors préserver la cohésion de l’équipe? Il est conforme au projet même, parce que la délégation implique la communication d’informations qui permet à chacun de comprendre les décisions stratégiques qui sont prises.
Les gestionnaires qui ont adopté la délégation certainement garder un oeil sur les résultats, des chiffres, des enquêtes de satisfaction auprès des clients, etc. Mais ils demandent aussi à leurs employés des rapports réguliers sur leurs activités, la tentative de tenir des réunions régulières pour faire une première évaluation, éventuellement recadrer les rôles et les objectifs de chacun, ou de préciser les actions. Délicat exercice.
Motivation de l’équipe
Trop de contrôle à distance peut affecter des employés, de gauche à eux-mêmes, sans commentaires sur la qualité de leur travail et sans conseils. Contrôle trop dur sera interprété comme un manque de confiance et de freiner les initiatives. Le défi est simple: donner la liberté et de pouvoir de décision à ses employés, mais pas du désert de vol. Et puis, le poste de contrôle est conforme à une définition préalable des limites précises de la délégation et le contexte dans lequel elle opère. L’employé doit savoir jusqu’où il peut aller.
Les dirigeants qui ont choisi de déléguer certaines de leurs responsabilités ne semblent pas avoir de regrets. Satisfait, parfois enchantée, ses résultats concrets, ils croient l’avoir la motivation de leurs équipes.
Vous en avez rêvé votre direction a fait: vous êtes à la tête d’une équipe. Dix conseils pour assumer efficacement vos nouvelles fonctions.
1 – Définir le cadre de votre mission
Surtout, il est essentiel de se familiariser avec les lignes directrices de l’entreprise, les objectifs que vous avez à remplir, et les moyens et la flexibilité dont vous disposez. Cette évolution avant votre hiérarchie vous permettra de définir clairement et de guider le travail de vos employés.
2 – Cultiver la discrétion
Pas plus de murmures, de critique et d’autres collègues de récriminations contre la direction. De même, tout ce que vous dites à votre assistant n’est pas bon de répéter: ils pourraient ne pas vous en dire s’ils estiment que vous ‘CAFTA’.
3 – Communiquez avec votre équipe
Toute promotion responsable de la résistance ne doit pas vous décourager. Annexe en face-à-face où chacun peut voir ses besoins, ses satisfactions ou des craintes, puis planifier une séance de travail où le groupe va expliquer les règles du jeu, des buts communs et de chaque mission.
4 – Echange de savoir-faire savoir-faire pour les inconvénients
Résistez à l’envie de continuer à faire ce que vous savez déjà comment: il est maintenant de le faire. Ce passage d’une capacité technique, la compétence visible et reconnu dans l’homme, informel et souvent négligé, est difficile mais essentiel de préserver le rôle et la légitimité de chacun.
5 – Faites le point avant d’agir
Vos coéquipiers vous n’avez pas attendre que les travaux, et vous devez traiter avec les habitudes et les modes de travail qui devraient être analysés. Vous pouvez alors trouver le juste équilibre entre ce qui existait et fonctionnait déjà et la nécessité d’innover.
6 – Soyez psychologue fin
Vous devez essayer de comprendre vos employés, d’identifier leurs attentes et de frustrations … C’est la condition que vous pouvez catalyser les énergies et créer un sentiment d’où tout le monde voudra de «mourir de pommes de terre.’
7 – Motiver vos salariés
Reconnaissance du travail, responsabilité, rémunération, formation, développement personnel … sont les leviers qui peuvent affecter la motivation. Vous avez toujours besoin de savoir les utiliser à bon escient. Vous avez encore et toujours à l’écoute de vos employés, mais aussi de diagnostiquer leurs compétences, d’identifier leur potentiel.
8 – Utilisation des voies de recours pour les difficultés dans le groupe
Vous êtes responsable pour le travail d’autrui et votre attitude à l’égard d’erreur, inattendu ou l’incompréhension de vos employés est essentielle. Inspirez confiance si vous ne voulez pas vous cacher la vérité.
9 – Donner l’exemple
Grâce à vous, la branche qui est exprimé et toutes vos actions un exemple.Répondez aux questions, être juste et respectueux de vos employés.
10 – Restez humble
Votre nouveau statut vous donne un pouvoir qui ne doit pas être abused.Acknowledge vos erreurs, encourager les initiatives et méfiez-vous des recettes élaborées. Bonne chance!
‘C’est absurde!’ Il est souvent à la machine à café que la phrase est supprimée. Pour qualifier votre dernière réunion, votre emploi du temps, ou même votre chef de la direction de la stratégie. Essayez un rapide calcul: combien de fois en un jour ils se lancent à vos collègues que d’exclamation? David Autissier, maître de conférences à l’Université de Paris XII, cette expression est une «crier à l’absurde, un cri dans la nuit de folie! Et la preuve que le monde des affaires ne brille pas dans sa rationalité!
L’auteur a choisi de peindre une dizaine d’humour des situations professionnelles de «grand n’importe quoi.’ Comme la traditionnelle réunion lundi matin, qui dure deux heures et n’aboutit à rien, si ce n’est pas ce genre de discours vide de sens: «Pensez à la performance collective plutôt que les réalisations individuelles.’ Tout commentaire? ‘C’est absurde!’.
Et malheureusement la liste est longue de ces situations absurdes. Pourquoi tous les patrons de soutien d’urgence une hystérique, assister à des séminaires inutiles La solution de l’auteur?:brandir le carton jaune ‘détenteurs Nawacki’ (quelque chose’ en argot), fourni avec le livre, de dire vous êtes en désaccord, et que vous voulez changer la manière de travailler. Inutile? Peut-être. Mais vous aurez au moins le mérite de faire rire les gens …
discours de la Fed sur le besoin de changement et d’autres réformes rendues nécessaires par la concurrence mondiale? Enfin, un livre rassurant.
À près de 270 pages, il n’est pas question que le confort du statu quo, de bonnes raisons pour ne rien changer et les meilleures recettes pour déjouer toutes les tentatives par les réformateurs zélés. En pratique l’éducation et de la dérision permanente et secondaire, les auteurs, Patrick Krasensky consultant et conseiller en communication Peter Zimmer, en s’appuyant sur l’instinct de contradiction lecteurs typiquement gaulois.
Et ça marche. A force de absurbes exemples et des conseils de mauvaise foi, ils laissent ce choix émergents critique: voulons-nous être des acteurs dans le monde de l’avenir ou si nous fermons les yeux et le visage de la situation tant que tel, le bestiaire proposé par les auteurs est particulièrement instructif. Après l’âne de Buridan, mort d’avoir été en mesure de décider entre cette délicatesse, nous découvrons les grenouilles de Jean Rostand.Au siècle dernier, des biologistes réalisé qu’une grenouille plongée dans une casserole d’eau froide qui est chauffée à feu doux pour laisser glisser dans un doux sommeil jusqu’à la mort. Le même animal, plongé dans un pot à 50 degrés, les fuites immédiatement. Un exemple à méditer.
«L’idée n’est pas de transformer les bureaux de la place d’armes de l’entreprise.’ Pourtant, en première lecture, le titre fait peur: conduire les hommes pour la première fois. L’expérience de la culture commando. Formé à l’Ecole des forces spéciales et du renseignement, l’auteur, Daniel HERVOUET veut maintenant partager les décideurs «leçons apprises du monde de l’extrême.’
Les valeurs mises en avant n’ont rien de révolutionnaire: le sens de l’efficacité collective. Mais le domaine militaire lexicale donne une autre réflexion à tous les above.The chapitre sur «la culture du renseignement’ est d’autant plus réel que n’importe quel ‘pad’ sur les systèmes d’information. Idem pour les membres ‘amélioration de l’image du groupe, ce qui permet une meilleure compréhension de la notion de culture d’entreprise. Pourtant, le témoignage d’anciens combattants, des généraux ou des commandos de marine ne pas apporter beaucoup à l’auteur lecteur, à l’exception d’une culture de quelques militaires historiques.
Présenté par une fiction, celle d’un commando de sauvetage des otages en Sierra Leone, le livre se termine par une conclusion aussi «romancé». Celle d’un patron, un ancien membre d’une unité de forces spéciales, qui applique son expérience dans le secteur. Un autre, plutôt bien écrit, qui sera sans doute appliquer les 279 pages qui le précèdent.
Le blog de Daniel Hervouët
Les gestionnaires sont de plus en plus intéressés par le processus et les applications se diversifient. Coaching ou coaching, a fait une entrée dans les deux entreprises en matière de gestion dans les entreprises.
L’évolution a rien de vague de marée. Mais certains signes sont unmistakable.Coaching fait une percée dans le monde des affaires.
Sans doute les gestionnaires semblent plus intéressés par une approche de coaching qui aide à clarifier leur pensée, à prendre du recul et qui, finalement, devrait les conduire à développer leurs potentiels et de compétences.
Face à des situations d’une complexité croissante qu’ils rencontrent, où ils doivent tenir compte de paramètres multiples, tant financières, commerciales, techniques, sociaux ou culturels, ils se sentent plus en plus isolé. les réponses classiques de formation ou de conseils ne semblent pas nécessairement les approprier.Ils cherchent un coaching contribution très individualisée et spécifique de leur formule semble la plus appropriée.
Certes, l’approche n’est pas toujours clairement identifiés par les personnes qui les utilisent. Il est encore très souvent l’expression d’un besoin que le consultant devra transcribe.But alors qu’il ya peu de temps coaching a été une réponse nécessaire à une formation de groupe ou d’un conseil plus traditionnel, il est maintenant appelé en tant que telle. Exemple: ce modèle de PME dont l’entreprise est à court de vapeur, qui vise à mobiliser et à voir clairement ses objectifs, ou le dirigeant qui est confronté à une fusion et d’acquisition doit tenir compte des changements dans son équipe.
Il n’est pas rare que le directeur des ressources humaines ou l’application d’affaires, cette fois explicitement, le soutien à l’un de ses cadres. Une approche impensable que 2 ou 3 ans.
Le changement culturel
Les applications qui tournent généralement autour de quatre types d’intervention. Dans la grande majorité des cas, il aide un gestionnaire à fort potentiel pour intégrer un nouveau poste ou lors d’un changement partiel pure et simple, ou d’un responsabilités élargissemnt. En tant que directeur technique de ce grand bâtiment appelé les PME à devenir son chef de la direction.Plus d’une fonction modication est vraiment un changement culturel qui doit accompagner them.It doit établir son autorité, développer ses compétences et d’être rapidement opérationnel.
Mais il peut aussi aider un gestionnaire à la gestion des conflits au sein de sa direction ou son service, pour accompagner la cohésion de son équipe ou pour aider à repositionner et à repenser ses objectifs au sein de sa société, en proie à des restructurations lourdes.
Coaching se produit toujours après un événement, qu’il s’agisse de la société ou la personne elle-même. L’objectif pour la personne qui en bénéficie est d’apprendre à trouver leurs propres ressources et en libérant son dynamisme.
Un signe de la maturation, jusqu’à présent réservé aux cadres supérieurs, l’usine propriétaire ou le gérant d’une filiale, il est «démocratisé» et commence à attirer, même si timidement, «la gestion midle’.
De la même manière que pour les décideurs, les entreprises choisissent de suivre certains employés ou agents des niveaux de bruit dans laquelle ils ont détecté des potentiels. Coaching sert les stimuler au cours de leur quart de travail.
T-il arriver bientôt, comme les États-Unis avec sa réunion de direction de l’entraîneur? Nous ne sommes pas encore là.
Deux mots ont fait leur apparition dans le vocabulaire des gestionnaires pendant un certain temps: ‘benchmarking’ et ‘reengineering’.Ces outils nécessitent la création d’équipes inter-fonctionnelles que de changer les comportements et les habitudes. Tendances ou modes simple et si éphémère? Explications et outils d’analyse qui permettent d’améliorer les processus au sein de l’entreprise et donc sa productivité.
Faire plus avec moins. Il s’agit d’un précepte qui ne renie pas les entrepreneurs. Mais la question reste de savoir comment s’y prendre pour l’application de cette règle et ce sont les meilleurs outils pour économiser de l’argent et améliorer la productivité.
Jusqu’à présent, les gestionnaires ont à leur disposition un certain nombre d’outils classiques, qui a finalement n’a pas pu les sauver entre 10 et gain de productivité de 20%.
Deux auteurs américains avaient jeté un pavé dans la mare de la gestion books.The ‘reengineering’ est un concept inventé par Michael Hammer, un ancien enseignant au MIT (Massachusetts Institute of Technology) et James Champy, président du cabinet de conseil CSC Index améliorer considérablement les performances de la société à réinventer son organisation. L’idée de base est simple: nous devons partir de zéro!
Comme souligent les deux auteurs, «réingénierie ne s’agit pas de bricoler avec les existantes ou de modifier la énième fois sans affecter la structure de base. Il n’est pas de redistribuer les systèmes dans l’espoir d’améliorer le fonctionnement.Il est d’abandonner les procédures établies de longue date et de prendre un nouveau regard sur le travail nécessaire pour créer l’entreprise produit ou service et la satisfaction du client. ‘
Réingénierie des processus
L’idée générale est de tout changer et très rapidement. Mais ne reflètent pas nécessairement le faire que pour des raisons de vouloir être ‘fashion’ et copiez les entreprises voisines et les concurrents. A la réingénierie des processus est préparé et s’étend sur plusieurs années.
Ce ne sont pas transactions au comptant. Reegineering appliquer les procédés pour lesquels la société est parvenue à la conclusion que tous les moyens classiques de progrès sont terminées. Pour creuser davantage l’écart, l’utilisation de la réingénierie.
Une seule chose est claire: les États-Unis, plus de 70% l’échec de limiter l’utilisation de cet outil. Ce n’est pas la méthode qui est en cause. Les 70% des échecs sont liés à la mise en œuvre qui fait mal. L’absence de gestion d’impulsion, un outil qui ne rentre pas dans un processus évolutif, le choix des équipes qui ne fonctionne pas.
Mais certains soulignent également les objectifs trop ambitieux au départ et à promouvoir une portée limitée sur un processus clé. Leur raisonnement:il est préférable de ne pas être trop ambitieux et remporter des victoires rapidement à mobiliser les gens et ensuite passer à l’étape suivante. Le jury est encore entre les partisans de la méthode progressive et ceux qui préfèrent tout changer à la fois pour de meilleurs résultats.
Parce qu’il ne veut pas faire pour arriver à l’objectif de réingénierie exige une volonté de la direction qui appuie fortement le projet. Sans cet engagement, l’opération peut être effectuée de manière efficace. Le changement d’orchestrer sont telles qu’il est essentiel que les agents participent pleinement.
En outre, l’application sur les processus (la nouvelle méthode de traitement des commandes des clients, des fournitures …) réingénierie implique la formation d’équipes inter-fonctionnelles. Une contribution essentielle de cet outil, outre les résultats économiques qu’elle génère, est de faciliter le dialogue au sein de l’entreprise en forçant les employés à travailler ensemble. Un comité de pilotage incluant des membres de la direction et les experts et une équipe multifonctionnelle qui s’occupe à temps partiel ou à plein temps, sont le fondement de l’organisation de la gestion de projet.
Benchmarking: pas épionnage
Une étape de la gestion du projet de réingénierie a conduit l’entreprise à utiliser un autre outil de gestion: analyse comparative.
La principale erreur faite par les entreprises est de croire que l’analyse comparative est un outil pour espionner le concurrent le plus direct, même le chef de file dans son marché. En réalité, il s’agit surtout de comprendre comment une société pourrait être le meilleur dans un domaine pertinent (service, les commandes des clients, ordinateur …). Ainsi, lorsuqe Nissan veut lancer une nouvelle voiture, la société ne peut se comparer à Toyota améliorer sa maintenance et des services, mais Walt Disney. Loin de l’espionnage, les États-Unis, les entreprises se sont regroupés dans des clubs de benchmarking.
En outre, le benchmarking est un outil qui peut être utilisée en interne. Une plante qui veut améliorer la compétitivité de son service des achats peut facilement être comparé à une usine sœur en Amérique du Nord.
Mais un certain nombre d’obstacles ont été identifiés: premièrement, la spécificité du syndrome (il n’est pas adaptable à la maison), le syndrome complexe de supériorité, le coût prohibitif, l’autodérision (il ne sera jamais arriver).
En ce qui concerne reegineering, cet outil nécessite une forte implication de la haute direction de convaincre tous les employés et de fournir indispensble leadership. Parce que ces outils de gestion ne sont pas une fin mais un moyen qui doit constamment ré-implémenter.Comme le processus sur lequel ils agissent, ils ne peuvent pas se permettre de s’arrêter pour contempler le voyage.
Définition:
Selon James Champy et Michael Hammer, reegineering est ‘un défi majeur et une redéfinition radicale des processus d’affaires de la société, des gains spectaculaires dans les examens de rendement qui sont maintenant le coût, le service et la vitesse’.
Les deux auteurs insistent sur les quatre mots clés de cette définition:
Fondamentaux, car cet outil ne fait rien pour acquis et se concentre sur ce qui doit être, radical, dans la mesure où nous devons aller à la racine des choses de façon spectaculaire, à induire un saut quantique dans la performance et non pas se contenter d’améliorations progressives, de traiter, le plus mot important parce que, selon les auteurs, les chefs d’entreprise sont trop souvent une polarisation des positions, des structures ou des personnes.
Le processus de gestion de projet repose sur cinq étapes:
– La priorité des processus de ciblage
– Analyser les processus et identifier les dysfonctionnements
– Déterminer les objectifs et les moyens d’amélioration
– Restructuration des processus
– Mettre en œuvre la restructuration du processus.
L’Alliance OSGi (anciennement connu sous le nom de l’initiative Open Services Gateway) est une organisation fondée en Mars 1999. L’Alliance et ses membres ont défini une plate-forme de service basé sur le langage Java qui peut être géré à distance. Le cœur de cette spécification est un cadre (cadre) qui définit un modèle de gestion du cycle de vie d’une application, un répertoire (registre) de service, un environnement d’exécution et les modules. Sur la base de ce cadre, un grand nombre de couches (couches) OSGI, d’API et de services ont été définis:
cadres OSGi
Cadres ‘production-ready’ sont proposés par des éditeurs différents, les deux open source et commerciaux. Les deux approches ont des avantages et des inconvénients.
Commercial cadres OSGi
cadres commerciaux sont et doivent être certifiés, et des applications cibles nécessitant des optimisations les plus avancés. Ils peuvent également prendre en compte les besoins spécifiques des clients en ajoutant des modules qui correspondent à leurs besoins, ou les implémentations qui correspondent à leur architecture matérielle (par exemple dans les appareils mobiles, architectures sont très variables). Tout cela a évidemment un coût, et les clients des liens avec leur fournisseur.Mais ce n’est contre-balancé par le fait que la spécification est implémentations libres et open source existent, permettant potentiellement à un coût raisonnable de changer de fournisseur.
Open Source cadres OSGi
Des cadres sont généralement moins ciblées dans le type d’application – ou plutôt se concentrer sur un domaine spécifique tel que Eclipse / Equinox et / ou sont dominées par une société, qui a dissocié le cadre d’un produit commercial existant, ou qui a conçu la plate-forme logicielle d’abord comme un produit commercial est devenu Open Source. La chose importante est encore la visibilité du code publié par l’implémentation Open Source du code.
Étendue du cadre OSGi
Le cadre met en œuvre un modèle de composant dynamique et pleine, combler une lacune dans la Java / VM traditionnels. Les applications et les composants (qui se trouve sous forme de faisceaux pour le déploiement) peut être installé, arrêté, a commencé, mis à jour et désinstaller si lointain sans nécessiter un redémarrage, la gestion de classe / package Java est spécifié dans les moindres détails. Gestion du cycle de vie se fait à travers une API à travers une politique de gestion téléchargements télécommande.La répertoire (registre) service permet de détecter les paquets ajout de nouveaux services ou supprimer des services et de s’adapter.
L’objectif initial était axé sur les passerelles (gateways) des services, mais sa mise en œuvre a été beaucoup plus vaste. Les spécifications sont maintenant utilisés dans des applications allant des téléphones mobiles à l’IDE Eclipse (sous-projet Equinox). Autres domaines d’application comprennent l’automobile, l’automatisation industrielle, les PDA, les grilles de calcul, de divertissement (iPronto, par exemple), gestion de flotte et les serveurs d’applications.
Organisation
L’Alliance OSGi a été fondée par Ericsson, IBM, Oracle, Sun Microsystems et d’autres en Mars 1999.
Trouvé parmi ses membres à la date de mai 2007 plus de 35 entreprises telles que IONA Technologies, Ericsson, Deutsche Telekom, IBM, Makewave (anciennement Gatespace télématique), Motorola, Nokia, NTT, Oracle, Prosyst, Red Hat, Samsung Electronics, Siemens, et Telefonica.
L’alliance a un conseil d’administration qui assure la gouvernance d’ensemble des officiers OSGi organization.The ont divers rôles et responsabilités dans ce cadre. Le travail technique est effectué au sein des groupes d’experts et vise à élaborer des spécifications, de construire des implémentations de référence et les essais de validation et de conformité de production. Ces groupes d’experts, travaillant ensemble, ont produit quatre versions majeures à la date de 2007.Le travail non-technique est menée par divers groupes et comités.
Il ya des groupes d’experts dédiés à l’entreprise, les véhicules mobiles et des plates-formes de base. L’Enterprise Expert Group (EEG) est le plus récent et EG est destiné aux applications d’entreprise côté serveur /.
OSGi dans le processus de JCP
OSGi est enregistré en tant que JSR 291: Dynamic Component Support for Java SE dans le cadre du Java Community Process (JCP) comme le modèle de composants dynamiques pour le développement Java officielle – à côté de la ‘JSR 232: Mobile gestion opérationnelle», qui aborde les questions de l’EMJ mobile traités pat. JSR-232 cahier des charges est R4 Mobile (MEG) et JSR-291 correspond à OSGi R4.1.