la gestion de la situation
La gestion de la situation, plus connue sous le nom de management situationnel, est une approche qui demande au manager d’adapter son style de direction au degré d’autonomie de chaque collaborateur face à une tâche donnée. Plutôt que d’appliquer une méthode unique, le responsable observe la situation et choisit la manière d’encadrer la plus utile à ce moment-là. L’objectif est de faire progresser les personnes vers davantage d’autonomie et de responsabilité.
D’où vient le management situationnel
Le modèle a été proposé à la fin des années 1960 par deux chercheurs américains, Paul Hersey et Ken Blanchard, sous le nom de théorie du cycle de vie du leadership, avant d’être popularisé sous le nom de « leadership situationnel ». Ken Blanchard en a ensuite développé une version révisée. L’idée centrale est simple : il n’existe pas de bon style de management dans l’absolu, mais seulement un style adapté à une personne, pour une tâche précise.
Les deux dimensions observées
Le manager évalue chaque collaborateur sur deux axes, pour une mission donnée :
- la compétence : la personne sait-elle faire ce qu’on lui demande ?
- la motivation ou l’engagement : a-t-elle envie de le faire et confiance en elle pour y parvenir ?
Une même personne peut être très autonome sur un dossier qu’elle maîtrise et débutante sur une nouvelle mission. Le diagnostic se fait donc tâche par tâche, et non une fois pour toutes.
Les quatre styles de direction
- Directif : le manager explique précisément quoi faire et comment, et contrôle de près. Il convient à une personne motivée mais encore peu compétente.
- Persuasif (ou explicatif) : il continue à guider mais explique ses décisions et encourage. Il aide une personne qui progresse mais peut se décourager.
- Participatif : il associe le collaborateur aux décisions et le soutient plus qu’il ne le dirige. Il convient à une personne compétente qui manque encore d’assurance.
- Délégatif : il confie la mission et laisse la personne s’organiser. Il convient à un collaborateur compétent et engagé.
Intérêts et limites
Le management situationnel invite le manager à prendre du recul sur ses habitudes : un responsable trop autoritaire étouffe les talents confirmés, un responsable trop distant laisse les débutants sans repères. Le modèle donne un vocabulaire commun et une grille simple pour en parler. Ses limites sont connues : il repose sur le jugement du manager, peut paraître schématique face à la complexité des équipes et a fait l’objet de validations empiriques discutées. Il reste néanmoins l’un des cadres les plus enseignés en formation au management.
Mettre en pratique
Pour appliquer cette approche, le manager peut fixer des objectifs clairs, évaluer avec la personne son niveau sur chaque mission, convenir ensemble du style d’accompagnement, puis ajuster au fil des progrès. Le passage progressif du style directif au style délégatif traduit la montée en autonomie du collaborateur, qui est le véritable but de la démarche.
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