Formation gestion de conflit
Approches de la gestion des ressources humaines
L’approche du cycle de vie du contrat de travail
Le plus fréquemment rencontré est l’approche empirique de la gestion des ressources humaines aussi grand que les phases du cycle de vie du contrat de travail. Cela permet de résoudre la relation entre l’organisation et le recrutement d’employés à son départ de l’entreprise (retraite, licenciement, démission …). Elle doit nécessairement être complétée par une vision collective à travers des processus qui sont des relations sociales et les syndicats, les systèmes d’information, contrôle de gestion sociale …
L’approche ‘HR Manager’
La grille de Blake et Mouton: Le questionnaire, test de votre style de leadership
Le questionnaire suivant vous aidera à atteindre l’auto-diagnostic de votre gestionnaire de profils en fonction de la grille de Blake et Mouton.
Notre expérience nous porte à croire que si l’analyse des tendances comportementales du gérant est intéressante, elle est insuffisante pour définir un style de gestion unique, quel que soit les circonstances.
Le réflexe habituel dans la vie est de parler de «personnalité», plutôt que le comportement … Ce réflexe isole l’individu de son environnement et il gèle à une typologie simple qui il semble qu’il ne peut jamais échapper: «Quelqu’un n’est pas dynamique’ dit-on, ‘et n’a pas INITIATIVE» et a ajouté: ‘en fait, il s’agit d’une responsabilité’, etc .. Les gens oublient qu’il est juste peut-être dans une situation où pratiquement tout le monde est passif, étant donné le travail qui est demandé; négliger l’environnement et de la situation. Ce réflexe, courant dans le milieu de travail est souvent la source d’inefficacité. Notre point de vue n’est pas celui-là. La grille de Blake et Mouton ne décrit pas les personnages ou personnalités, mais les personnes qui prennent un rôle dans une situation donnée. Nous croyons que, face à un problème, il est plus efficace de penser en termes de situation et de l’environnement.
Par souci de simplicité et de facilité de lecture, nous vous proposons une formule simple.
Comportement = personnalité X Environnement
Cela ne signifie pas que nous devons nier l’importance de la personnalité, mais il semble qu’il n’est pas possible dans une situation donnée, de démêler d’une part, cela est dû à la situation et la personnalité d’autres;il représente ce que ne change pas, surtout à l’échéance, alors que l’environnement et la situation sont ce qu’est un gestionnaire peut agir.
Les différentes catégories de la typologie d’un modèle de comportements ne sont pas des personnalités, mais plutôt de décrire les différentes influences qui poussent un individu à un rôle donné, ce journaliste que la typologie de Carl Jung. Le but d’un modèle de comportement ne décrit pas l’homme lui-même, mais l’homme rattaché à une organisation, un style c’est-à-dire les rôles et les comportements externes est à noter.
L’environnement est une pression plus ou less.Depending sur la personnalité, la force de résistance ou de sens du compromis, les événements et les comportements des réactions mixtes autre cause.
La gestion des ressources humaines (GRH) est un ensemble de pratiques de gestion visant à mobiliser et à développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l’organisation.
Cette activité devrait viser à améliorer la communication transversale, tout en respectant l’organigramme.
La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et la gestion de la qualité.
Evaluation de la gestion stratégique des ressources humaines [3]
L’évaluation de la gestion stratégique des ressources humaines est un processus crucial dans l’évaluation du plan d’action d’une organisation. Il peut être fait selon des critères établis ou aux résultats obtenus après la mise en œuvre des stratégies de ressources humaines dans une organisation. Evaluation de la gestion stratégique fournit un examen complet des stratégies de ressources humaines appliquées à l’intérieur d’une organisation, lui permettant par la suite pour ajuster et améliorer son plan d’action. En outre, il est important de noter que ce processus doit être adapté à la situation et de l’organisation.