Global leadership
Le Grand Echiquier (1997)
En 1997, il a écrit Le Grand Echiquier (traduit de la même année par Hachette). Ce livre n’a plus vraiment valable à la suite des attentats de Septembre 11, 2001, qui lui a valu des critiques pour son rôle dans le soutien des moudjahidin, il a édité une version mise à jour sous le titre Le vrai choix en 2004 (The Choice: domination mondiale ou le leadership mondial, publié par Basic Books).
Sa théorie expliquée dans ce livre est basé sur l’idée que l’amélioration du monde et sa stabilité dépendent du maintien de l’hégémonie américaine. Toute la puissance concurrente est dès lors considérée comme une menace pour la stabilité mondiale. Son discours est franc et direct, ce qui n’exclut pas un certain cynisme.
Mais contrairement à l’unilatéralisme du président George W. Bush, il est plutôt pro-européen, car il a déclaré que le leadership des États-Unis, qui seule pouvait sauver le monde du chaos, ne peut pas être pleinement réalisés, et d’atteindre ses objectifs en coopérant avec l’Europe.
Dans ses propres mots: Sans l’Europe, l’Amérique est encore prédominant, mais pas tout-puissant, de sorte que sans l’Amérique, l’Europe est riche, mais impuissant.Il voit l’alliance USA-Europe un axe qui permet à chaque partie pour devenir plus puissant tout en ayant un impact plus fort sur la paix et le développement dans le monde entier.
Sous Obama Bush et son fils
Brezinski est d’une importance cruciale ‘guerre contre le terrorisme’ menée par l’administration Bush, en disant entre autres choses (en 1998) que «il n’ya pas de mondialisation de l’islam’ en mettant l’accent sur la diversité du monde musulman. Comme l’explique le journal Ynet, il a soutenu John Mearsheimer et Stephen Walt dans la controverse sur leur livre Le lobby israélien et la politique étrangère américaine, dénonçant en particulier l’influence significative de l’AIPAC à Washington. Nommé Affaires étrangères par Barack Obama pendant sa campagne présidentielle et de renouer avec les démocrates, il a été immédiatement attaqué et pour cette raison, le conservateur Alan Dershowitz.
Dans une interview à The Daily Beast de Septembre 2009, il a déclaré que les États-Unis ne devrait pas rester là à ne rien faire si l’aviation israélienne décide de voler dans l’espace pour atteindre les objectifs irakiens en Iran (par exemple relation entre les États-Unis et Israël).
Après l’obtention de la fin de 2009 Obama Nobel de la paix, Brzezinski a déclaré qu’il fournirait «légitimité internationale» à la politique étrangère de l’administration Obama, et que le nouveau président avait ‘redéfini les relations de l’Amérique avec le reste du monde», «considérablement amélioré sa image »et« fait une série de promesses pour tenter de résoudre certains conflits dans un «non-unilatérale.
Les débuts de Brzezinski
Zbigniew Brzezinski, dont le père était un diplomate de la République de Pologne, a fait ses études à Montréal et à Boston. Le père a été Zbigniew poste diplomatique au Canada en 1939 lorsque le pacte germano-soviétique, ce qui empêche la famille de rentrer en Pologne. Sa femme, Anne-Emilie Benes (Fr), est la nièce de l’ancien président tchécoslovaque Edvard Beneš, l’augmentation de suspicion soviétique contre lui, notamment lors de l’élection du pape Jean-Paul II et la crise polonaise de l’été 1980, qui verra la naissance de l’ syndicat Solidarité. Il a trois enfants, dont l’un, Mark (), est un avocat et a travaillé de 1999 à 2001 en tant que consultant pour l’Europe orientale et la Russie dans le Conseil de sécurité nationale, tandis que sa fille Mika est un journaliste à MSNBC.
Zbigniew Brzezinski a défendu sa thèse de doctorat en 1953 sur la question de ‘totalitarisme soviétique.’ Professeur à Harvard de 1953 à 1960, il est devenu un expert au Center for Strategic International Studies à Washington, professeur à l’Université Johns Hopkins à Baltimore et en Colombie (1960 à 1989). Il est maintenant professeur à Johns Hopkins. Auteur de plusieurs études et analyses sur la crise et le rôle des États-Unis dans le monde, il est devenu conseiller politique au Département d’État de 1966 à 1968.That même année, il fait partie de l’équipe de campagne de Hubert Humphrey, candidat démocrate pour le président, que les affaires étrangères.
Dans Between Two Ages: rôle de l’Amérique à l’ère technétronique (1970), il fait valoir qu’une politique de coopération plus étroite entre les pays riches est nécessaire pour prévenir l’instabilité mondiale émergente de l’inégalité croissante. Il co-fonde avec David Rockefeller, la Commission Trilatérale en 1973, qu’il a dirigé jusqu’en 1976. Le rapport 1975 de la coopération trilatérale est devenu célèbre pour sa distinction entre «subversifs intellectuelle» et «responsable» et «risques» à la démocratie que l’Université peut demander.Il a également siégé au comité directeur d’Amnesty International, Council on Foreign Relations (CFR), le Conseil de l’Atlantique (en) et la National Endowment for Democracy (NED).
Trouver le vrai décideur …
Les gestionnaires sont de plus en plus intéressés par le processus et les applications deviennent plus diverse.Coaching ou de coaching, a fait une entrée dans les deux entreprises en matière de gestion dans les entreprises.
L’évolution a rien de vague de marée. Mais certains signes ne trompent pas. Le coaching est fait une percée dans le monde des affaires.
Sans doute les gestionnaires semblent plus intéressés par une approche de coaching qui aide à clarifier leur pensée, à prendre du recul et qui, finalement, devrait les conduire à développer leurs potentiels et de compétences.
Face à des situations d’une complexité croissante qu’ils rencontrent, où ils doivent tenir compte de paramètres multiples, tant financières, commerciales, techniques, sociaux ou culturels, ils se sentent plus en plus isolé. les réponses classiques de formation ou de conseils ne semblent pas nécessairement les approprier. Ils cherchent un coaching contribution très individualisée et spécifique de leur formule semble la plus appropriée.
Certes, l’approche n’est pas toujours clairement identifiés par les personnes qui les utilisent.Il est encore très souvent l’expression d’un besoin que le consultant aura besoin de transcrire. Mais alors qu’il ya peu de temps coaching a été une réponse nécessaire à une formation de groupe ou d’un conseil plus traditionnel, il est maintenant appelé en tant que telle. Exemple: ce modèle de PME dont l’entreprise est à court de vapeur, qui vise à mobiliser et à voir clairement ses objectifs, ou le dirigeant qui est confronté à une fusion et d’acquisition doit tenir compte des changements dans son équipe.
Il n’est pas rare que le directeur des ressources humaines ou l’application d’affaires, cette fois explicitement, le soutien à l’un de ses cadres. Une approche impensable que 2 ou 3 ans.
Le changement culturel
Les applications qui tournent généralement autour de quatre types d’intervention. Dans la grande majorité des cas, il aide un gestionnaire à fort potentiel pour intégrer un nouveau poste ou lors d’un changement partiel pure et simple, ou d’un responsabilités élargissemnt. En tant que directeur technique de ce grand bâtiment appelé les PME à devenir son CEO.More qu’une fonction modication est vraiment un changement de culture qui doivent les accompagner. Il doit établir son autorité, développer ses compétences et d’être rapidement opérationnel.
Mais il peut aussi aider un gestionnaire à la gestion des conflits au sein de sa direction ou son service, pour accompagner la cohésion de son équipe ou pour aider à repositionner et à repenser ses objectifs au sein de sa société, en proie à des restructurations lourdes.
Coaching se produit toujours après un événement, qu’il s’agisse de la société ou la personne elle-même. L’objectif pour la personne qui en bénéficie est d’apprendre à trouver leurs propres ressources et en libérant son dynamisme.
Un signe de la maturation, jusqu’à présent réservé aux cadres supérieurs, l’usine propriétaire ou le gérant d’une filiale, il est «démocratisé» et commence à attirer, même si timidement, «la gestion midle’.
De la même manière que pour les décideurs, les entreprises choisissent de suivre certains employés ou agents des niveaux de bruit dans lequel potentiels theydetected. Coaching sert les stimuler au cours de leur quart de travail.
T-il arriver bientôt, comme les États-Unis avec sa réunion de direction de l’entraîneur? Nous ne sommes pas encore là.
Quel que soit le temps, la direction est vraiment un ensemble de méthodes et une façon de conduire les hommes.
Passer au XXIe siècle, les méthodes sont clairement de plus en plus rigoureuse et professionnelle.Nous performances de recherche, la formule la plus avancée pour attirer les clients, pour défendre sa part de marché et de réussir.
Nous proclament haut et fort la fin des modèles, la plupart des entreprises se concentrent sur quelques thèmes portent néanmoins large: qualité, service, réduire les coûts, la performance et la conduite du changement technologique accéléré. Chaque entreprise choisit son cheval de bataille. Mais l’élévation du niveau de la concurrence, il n’y a pas de place aux devinettes ou erreurs de jugement.
Sur la manière de conduire les hommes, les pratiques encore stand.There sont, en fait, de nombreuses entreprises sont de plus en direction dure que les organisations qui réussissent à se rencontrer les troupes et les soins pour leur développement. Ce cours en tant que mesures de succès sont encore largement financiers et le marché du travail ne permettent pas encore de ceux qui ne se sentent pas à quitter l’entreprise reconnue.
Au-delà de ce contraste marqué dans les approches de la gestion, un arrière-plan apparaît néanmoins logique. En effet, le succès d’une entreprise dépend donc d’augmenter la vitesse de changement interne, la capacité d’innovation et la motivation des employés. Trois domaines où l’humanisme de meilleurs résultats que les méthodes autocratiques.
Les paris sur cette tendance, le chef de file des années 2000 veut un gérant qui est à la fois rigoureuse et humaine somme, sensible et forte, sensible et déterminé, équilibré.Quel que soit son tempérament, il est plus homme communicateur et professeur de record. L’individu a besoin de comprendre les choses de meilleurs choix que l’exploitation de son entreprise et les stratégies dont il stands.Not fournir cette information souvent prive ses employés de partager de précieux renseignements.
Cela améliore naturellement la sincérité du chef, la simplicité et la transparence. Il ne joue pas un personnage, mais reste lui-même avec la volonté d’améliorer, parce qu’il connaît la mentalité d’une société, d’où sa propension à réussir, est calqué sur la mentalité et les actions de ses principaux dirigeants.
Un livre outil très intéressant à lire: ‘Fais sortir le gestionnaire qui est en vous!
Vous êtes dirigé ‘résultats’, vos décisions sont fermes, vous exercez vos responsabilités pleinement? Sans doute vous êtes un manager direct. Mais cela ne suffit pas. ‘Si vous voulez aller, vous aurez besoin de développer d’autres styles. Vous allez adorer votre spectacle et laissez côté expansif de temps en temps la rigueur de votre côté? Variez vos activités quotidiennes, autant que possible et à votre prochaine réunion du personnel, préparer une animation à l’aide la créativité de votre personnel et d’être attentif, ‘recommande Patrice Fabart.The auteur offre la flexibilité à jouer pour chaque situation en déployant un style de gestion spécifiques:directive, expansive, d’une coopérative, normative …
Madame Ségolène ROYAL utilise dans son discours le terme «gagnant-gagnant». En excluant ce terme emprunté à des négociations commerciales est venu dans la Californie 80 est plus communément appelé «gagnant-gagnant’, comme ce que le nouveau-né de l’oubli. Ainsi, le candidat à l’élection présidentielle va à l’ère de la «négociation« gagnant-gagnant », une approche à la vente par la boîte de dialogue« gagnant-gagnant, plus une philosophie qu’une méthode. Les Français vont-ils acheter?
Pour certains, la négociation est un moyen d’obtenir quelque chose de quelqu’un, et en conformité avec ce principe, il y aura un gagnant et un perdant. Cette approche est appelée la documentation de contrôle de négociation gagnant / perdant.
Une autre interprétation des négociations, est à la recherche d’un accord pour satisfaire les deux parties. C’est gagnant-gagnant négociation, le dialogue gagnant-win.More qu’une technique de négociation, c’est une approche qualifiée de fournisseur à client, une philosophie, un type d’entreprise qui trouve des applications dans les secteurs commercial, marketing, gestion globale, les relations avec les? l’environnement sur l’entreprise et maintenant, par extension, le langage politique.
Le gagnant-gagnant des négociations et, plus généralement, gagnant-gagnant de la communication sont une philosophie de vie.En utilisant cette technique, vous vous concentrez votre attention sur le problème que vous résolvez ou le contrat que vous voulez gagner. Vous ne considérez pas votre partenaire comme un adversaire, comme un partenaire qui peut vous aider à résoudre un problème. Au cours de cette négociation, vous trouverez des solutions acceptables pour une satisfaction mutuelle. Comme la nature ne nous rend pas égale, nos besoins sont différents. Par conséquent, on peut sortir victorieux de la négociation. Tout le monde a des objectifs en commun: le succès (dans la réussite des entreprises, la réussite sociale, la réussite dans le respect que vous accorder d’autres). Mais tout le monde a sa propre façon d’atteindre ses objectifs: ses besoins, ses valeurs, son propre concept philosophique criteria.The de négociation «gagnant-gagnant est donc définie par ses initiateurs américains:« Atteindre des objectifs communs et des besoins spécifiques de chaque individu, à la mutuelle satisfaction. ‘
C’est la différence entre être positif et négatif, entre l’être constructives et destructives, entre l’être matures et immatures dans le comportement, dans le mode de vie et de pensée.
Toutes les bonnes pratiques de vente rend cette approche plus ou moins. La méthode n’est pas nouvelle mais le ‘gagnant-gagnant» présente l’avantage de systématiser la diffusion des principes jusque-là, les transformer en règles de fonctionnement de la vente.
La négociation de la négociation «gagnant-gagnant, fournit une autre option pour l’entreprise.
Les origines de la technologie de la Californie reflètent certainement une vision de la vie que les Européens, nous avons des difficultés à concevoir et à essayer de l’appliquer dans le discours politique est une autre affaire …
L’article précédent (lutte contre le défaitisme!) Intéressés à collaborer chronique ‘négative’. Mais le défaitisme n’est pas toujours le fait d’un collaborateur unique. D’abord, parce qu’il a réussi à infecter ses voisins. Ensuite, parce que le découragement prennent racine dans une atmosphère générale dans un malaise, il est obligatoire de traiter les causes. Le défaitisme est un cercle vicieux: il peut tuer une entreprise, même si la productivité ne souffre pas immédiatement. Lorsque la crise se propage, plus l’aller, les idées se tarissent, les produits plus anciens et les clients changent de fournisseur …
Comment identifier les symptômes
Ils sont faciles à reconnaître. Et ils ajoutent fréquemment.
– Les rumeurs et les bruits de couloir augmentation injustifiée.
– Tout événement dont l’impact n’est pas clair, a priori, est vécue négativement.
– Les décisions prises, même collectivement, sont souvent critiquées.
– Les employés ne croient plus en les capacités de la société à inventer de nouveaux produits ou accroître leur part de marché (‘Si nous continuons à ce que l’on a entendu dire, ce sera un miracle’)
– Le début d’une trame est considérée comme une tragédie.
– Fonctionnaires ouvertement admiré concurrents.
Les principales causes et le traitement
– Les employés sont mal informés. C’est la cause la plus fréquente, parce que le manque de renseignements sur les combustibles les rumeurs. La nature humaine est telle que les gens ont toujours imaginer le pire, surtout dans un environnement difficile. La solution: informer régulièrement l’ensemble du personnel …
– Il est un facteur contaminant. Un salarié (ou groupe) avec accès à tous les services (les responsables de la livraison du courrier, par exemple) est transformé en un des griefs de bureau et de véhicules pleurs d’un étage à l’autre.
La solution: mettre ces objets dans les employés équilibrée et enthousiaste!
– Deux services sont en concurrence au lieu de cooperating.It peut être un problème de personnes (fonctionnaires ne sont pas d’accord, parce qu’ils sont trop différents ou trop similaire) ou un problème de gestion (ils sont vraiment en concurrence sur certaines transactions et leur motivation est liée à la résultats de leur service).
La solution:Dans le premier cas, changer de position si les tentatives de conciliation ont échoué. Dans le second cas, l’examen du système d’incitation.
– Le manque de confiance favorise la rétention d’informations. Une opération conjointe a échoué ou un point différent entre les services qui ont des objectifs opposés peut être suffisante pour initier un mouvement qui sera auto-entretenue.
La solution: demander le rétablissement de la confiance dans le fond (par permutations ou, plus généralement, en multipliant les occasions d’échanges).
– Votre attitude est un problème de leadership. faire votre examen de conscience: toujours de reconnaître la contribution de vos employés? Avez-vous assez de temps pour écouter, parler avec eux? Rendez-vous sur les décisions qui les concernent? Répondez ‘non’ n’est-il pas devenir un réflexe pour vous?
Une ‘standby’ anti-défaitisme est essentiel
Les situations qui ont été identifiées et nécessitent des réponses rapides à mesurer. Mais l’économie actuelle – manque de visibilité, sentiment d’insécurité, la concurrence perçue comme injuste – est propice à la montée du défaitisme et même de découragement.Éviter qu’il se déplace dans une entreprise implique une politique volontariste, qui nécessite une surveillance accrue de la «climat social», en informant régulièrement les employés et surtout le développement de nouveaux projets passionnants.
Mesurer le degré de négativité dans votre entreprise
Soumettre (anonyme) Ce mini-questionnaire à 10% des employés indépendamment de l’ancienneté:
Pensez-vous que …
– Vos idées ne sont pas pris au sérieux?
– Les décisions ne sont pas logiques?
– La concurrence est mieux que vous?
– Simmering désaccords entre les gestionnaires?
– L’existence de certains problèmes est refusée?
– La compétence prime Patronage d’avancement?
– Toujours évité de parler de sentiments ou de ce que les employés pensent?
– La plupart sont convaincus que rien ne changera jamais?
Compter 1 point pour chaque «oui». Si le nombre de points gagnés par employé est inférieure à 2, bien fait: votre entreprise est en grande forme. Si elle est comprise entre 2 et 4, montre les premiers symptômes apparaissent. Au-delà de 4, attention: la situation est grave.
Dehors, il ya un décalage éventuel sur le partage régulier d’informations entre la direction et les employés de la société.
Excellent article vu à Bertrand Duperrin et Vincent qui a pris la relève de Peter-Anthony Glick, freins dix (non exhaustive) l’échange d’informations.
1. Un hiérarchique de haut en bas complètement: un syndrome de «vous ne devriez pas partager l’information en dehors de votre service sans le consentement de votre gestionnaire.
2. Une vision à court terme seulement: le syndrome de ‘vous n’avez pas besoin de partager l’information de sorte qu’une fois les objectifs sont atteints ne sont plus nécessaires.’
3. primes individuelles basées sur des objectifs individuels: le syndrome de ‘vous êtes jugé sur ce que vous faites, pas ce que d’autres ont fait avec vous.’
4. Une organisation en silos qui n’ont pas ou peu: le syndrome ‘ne peut être besoin de quelqu’un en dehors de notre groupe d’expérimentés et compétents.’
5. Le manque de confiance: un syndrome du «pourquoi je prends le risque d’aider les gens que je suis en compétition, je vais quand même pas de reconnaissance.’
6. Culture d’entreprise syndrome ‘Savoir, c’est pouvoir alors je garde pour moi.’
7. Le manque de sensibilisation des connaissances internes; syndrome ‘Je n’ai même pas attendre que quelqu’un dans l’entreprise ont de l’expérience / compétences dont j’ai besoin.’
8. Manque de disponibilité des connaissances internes: le syndrome ‘d’autres pourraient profiter de mon expérience, mais je n’ai pas le temps de le faire’
9. syndrome de fierté excessive ‘pas inventé ici».
10. La question de la confidentialité: un syndrome de ‘nous craignons que des informations vitales peuvent passer dans de mauvaises mains moins que vous partagez plus vous réduisez le risque.’
Il suffit de prendre le test à la maison …
Il explose tous les matins et le soir, passe son temps à dire que vous êtes nul (le), a changé de cap et l’ordre du jour au gré de ses humeurs et des caprices de ces. Bien sûr, votre patron est un tyran! Il ne disparaît pas, mais il peut gérer. Certains y parviennent.
Sept ans après avoir quitté son emploi en tant qu’assistante à la Direction générale, Natalie fait encore des cauchemars. Quand elle raconte comment son journées ont été consacrées, vous comprendrez vite pourquoi … «Mon patron ne parlait pas d’autres que de crier,’ se souvient-elle, il m’a forcée à quitter son bureau ouvert la porte pour entendre ce que j’ai dit … ‘
Humiliation.On occasion, il n’a pas hésité à linge pour un dressing tout laisser tomber vers le bas lors de la prise d’une conversation téléphonique qu’il n’aimait pas avec un fournisseur. ‘Il a été complètement maniaque.Dans la matinée, il a hurlé à tout le monde, il s’est calmé dans l’après-midi et le soir comme le début de nouveau pour la soirée, nous pourriture. ‘L’en-fer! Autres cas rencontré Laurence, chef du Département international, elle a subi des crises de l’autoritarisme à peine croyable de son supérieur hiérarchique. ‘Il aime m’humilier en public, dit-elle, il lui arrivait de déchirer mes documents en me regardant droit dans les yeux et ponctuant son acte de’ Revenez me voir quand il est réécrit. ‘Comme l’école. »Il se plaît à diviser pour régner, ses employés déguisés en surnoms charmant’ c. grands. »,« La tête d’oeufs ‘… est sexiste, grossiers, etc, et aucune d’exploiter chaque vulnérabilité. Parfois, il va même pour autant que de fixer le rythme de travail. ‘Quand il voit une réunion s’éternise, il n’hésite pas à entrer dans la salle et pour moi de raccourcir le prétexte que si l’on a besoin de plus d’une heure pour prendre une décision, c’est qu’il est contre », a déclaré Laurence encore.
Comment les employés peuvent-ils trouver la force de faire l’intimidateur?
Pour des raisons à la fois objective et subjective.
Les raisons objectives sont faciles à comprendre. Ils sont principalement d’ordre économique, à moins que dans un secteur en plein essor, la situation est telle que l’on hésite à lâcher pour l’ombre.
Les raisons subjectives sont une question de psychologie humaine. Tout d’abord, la peur du changement, les êtres humains n’aiment pas l’inconnu, envisager de modifier le stress au travail est plus grande que de rester sous la férule d’un tyran.
Dépendance. Deuxièmement, la formation de la personnalité. Si, comme un enfant, une personne a été habitué à souffrir la tyrannie est, pour elle, un mode de fonctionnement normal, bien que pour l’instant elle souffre, ce n’est pas une raison suffisante de se rebeller ou rendez-vous. Troisièmement, le pouvoir de culpabilité. Les tyrans ont tous une tendance à obtenir de leurs employés d’être bon à rien. Le plus fort est qu’ils parviennent à les convaincre. Reste, enfin, la dépendance. Malgré l’intimidation a besoin de lui son tyran pour vivre ou pour prouver quelque chose. ‘Il ya des moments où je voudrais le faire,’ dit Nathan. Je bec en son for intérieur, j’ai essayé de le conquérir. Il doit voir que je ne peux pas supporter les gens ne m’aiment pas. »Laurence avoue, pour sa part que si elle reste, il est beaucoup plus une question de fierté:« Je ne veux pas me laisser tomber, dit-elle, je me dis que je suis capable de surmonter l’obstacle, après tout c’est peut-être pourquoi il regarde ailleurs. ‘
Et d’ailleurs, ils nient … Les tyrans, eux-mêmes, étaient-ils conscients de tous ces rouages psychologiques? Il est peu probable:ce qui importe c’est que nous suivons son rythme, pour une raison quelconque. Ainsi, Bruno, qui supervise la logistique servicesis souvent appelé un tyran par son équipe. Il est évident qu’il ne partage pas leur avis … ‘Je ne suis pas tyrannique, il jure la main sur le cœur, tout comme je suis exigeant de moi, je suis avec les autres.’ Pourtant, il admet qu’il ne s’embarasse formes ou fioritures quand il doit envoyer un reproche à un collègue: «Je vais droit au but, dit-il, je n’ai aucune hésitation que le travail d’un fournisseur particulier, est inacceptable . ‘et s’il jure plus haut des cieux, il ne pense pas être castrés, il admet néanmoins ont toujours eu besoin de demander des modifications à tout ce qu’il propose, car« il n’est jamais assez bon. ‘ Néanmoins, de son point de vue », s’est empressé de me traiter de tyran alors que je suis exigeant qu’il évite la question.
Accro au téléphone. Valérie, qui travaille quotidiennement sous ses ordres n’ont pas la même perception de la chose … ‘Parfois, il demande une quinzaine de fois dans la journée pour apprendre à faire avancer le projet qu’il a appelé d’urgence, le before.If jour je ne réponds pas, qu’il appelle mon bureau voicin où je suis, pour moi c’est de la tyrannie!’Après tout ce n’est pas le rôle d’un chef de file pour s’assurer que les travaux progressent et qu’il va bien? Peut être exigeant de son personnel, mais dans les relations que nous ne devrions pas voir tyrannique requiert une telle expertise compliments quand quelque chose est bon et le blâme quand il est mal.
En bref, tout est dans la forme. Lorsqu’un tyran beuglant ‘Votre document est de .. c., je le fais à nouveau demain matin première heure!’ Le gérant tyrannique ne nécessitera pas l’effort de rester dans le factuel, d’expliquer pourquoi un libellé particulier est un mauvais comportement ou qOui peut poser un problème pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
Et pourtant, travailler sous la férule d’un tyran, il est possible. Premièrement, nous devons réaliser que pas un seul type de tyran, mais several.Thus, avec un personnel qui, par exemple, qui ne cesse de lutter contre le temps et les autres comme des rivaux preçoit dans toutes les situations, vous devez être 100% fiable et impeccable sans vous laisser imposer un rythme infernal. Inversement, éviter à tout prix la concurrence inutiles (attention pour ce type de despote, ‘tandis que’ la concurrence!) Et surtout ne pas réagir à chaud.
Avec un tyran narcissique, qui est convaincu que le monde est sa botte, vous acceptez d’être servile sur le bord, mettez votre orgueil en sourdine et ne rien attendre en retour d’un service que vous avez rendus.
les voies légales. et si, quel que soit le type de dictateur que vous avez à faire à la tyrannie tourne au harcèlement et il est impensable de changer d’emploi, vous avez les voies légales. N’hésitez pas à utiliser l’institution. A savoir alerter le travail d’inspection, le département RH si il ya une, et si nous estimons que nous tombons dans la dépression, l’doctor.If possible, provoquer une réunion avec les n ° 1 du tyran et n’hésite pas à dire cliarement choses. Trop souvent, nous finissons par accepter la version de la tête pour être tranquille. C’est la façon dont se développe la tyrannie. Et si ce n’est pas gérable, faites comme Nathan, qui a pris la énième fois que son patron lui a dit: ‘You’re Fired’ de le prendre au mot et négocier un licenciement.
Nous avons tous notre environnement de travail une ou plusieurs personnes qui auraient une personnalité difficile. Leur attitude peut vous suffit de nous ennuyer, nous sortir de nos gonds ou nous plonger dans de longues réflexions sur ce qui aurait été dit ou fait pour résoudre le problème en cours qu’ils représentent.Quoi qu’il en soit, ils font le milieu de travail désagréable et même malsain, et les frustrations qu’ils engendrent les conflits, qui affectent la productivité. Leur comportement peut également rendre l’environnement de travail si insupportable que se rendre au bureau devient une corvée ou quelque chose qui est feared.The différents types de personnes difficiles une personnalité difficile englobe un grand nombre de réalités, comme une personne ou une personne en colère qui tend d’adopter des attitudes de la victime ou de chantage affectif. Il ya aussi ceux qui rejettent l’autorité, qui ne coopèrent pas et refusent de coopérer, l’insatisfaction éternelle, etc. Nous devons immédiatement admettre que nous nous parfois adopté cette attitude, mais quand on parle de personnalités difficiles, il se réfère plutôt à quelqu’un qui se comporte toujours de cette façon. Certains auteurs ont écrit sur la question et noté Difficile personnalités catégorie. Tout le monde fait son propre choix, mais souvent les mêmes profils. Aujourd’hui, nous utilisons la classification figurant dans le livre de travail avec des personnes difficiles, écrit par Ros Jay et publié par les Éditions Village Mondial, dans la collection contre la montre. Il décrit 22 cas de personnes ayant des problèmes.Nous ne pas les examiner tous ici, mais voici une brève description de la personne principale limite parle peu.Cela crée beaucoup de frustration dans ses collègues estiment qu’ils ne peuvent lui faire confiance parce qu’elle ne fait jamais un engagement clair. Il ya aussi des gens qui n’écoutent jamais et que, par conséquent, ne pas accomplir les tâches qu’ils avaient demandé. Pour se disculper, ils prétendent souvent qu’ils n’avaient rien dit. Avec le pouvoir, la moindre critique est atteint affront personnel. Il faut toujours être poli pour lui parler. contrôleur de Crazy, quant à lui, est un perfectionniste, incapable de déléguer une tâche ou de partager le travail. La diva a tendance à faire une scène pour obtenir ce qu’elle veut, comme un enfant de cinq ans! Le martyr est toujours beaucoup de travail supplémentaire et se plaint sans cesse. Il se voit comme une victime et le fait bien sentir son entourage. Le tyran cherche à dominer à tous les costs.It multiplie les brimades et détruit par le fait même toute possibilité d’esprit d’équipe. Le contempteur prend un malin plaisir à diminuer et à déstabiliser l’autre par des remarques insidieuses qui ont la critique à peine voilée. M. «Je ne pouvais pas, comme son nom l’indique, n’a jamais été en mesure d’accomplir la tâche qui lui était destiné et a toujours une bonne raison pour cela! Comme le pessimiste, il couve et devient rapidement démoralisant pour ses collègues.A force de dire que cela ne fonctionnera pas, rien tenter et de la productivité est un nouvel engagement. Comment gérer les personnalités difficiles? Dans le livre vient de le mentionner, l’auteur recommande des actions spécifiques en fonction du type de personnalité rencontrés. Cependant, il propose également une stratégie globale qui peut être d’application générale. Initialement, il conseille de développer ses activités d’assurance. Cette technique de base permet d’affronter les difficultés sans se laisser décourager par les agressifs, de mauvaise foi ou la naïveté d’une personne avec une attitude problems.This devrait pousser les autres à vous respecter davantage tout en mettant à votre crédibilité. Dans une deuxième étape, l’auteur suggère de garder son calme quoi qu’il arrive à désamorcer les conflits et être capable de résoudre les problèmes plus rapidement. Enfin, il conseille la méthode de la rétroaction, qui, en gros, est de résoudre les problèmes par le biais d’un débat sur explicites neutre, mais votre point de vue, tout en évitant la confrontation. Un autre livre peut être très utile. C’est le livre que vous dites, Alain Samson, publié par les Éditions Transcontinental collection SOS Boulot. Un chapitre entier est consacré à la gestion des personnes difficiles au travail. Il décrit les différentes catégories telles que les fugitifs dangereux, qui continuent d’agir comme s’il n’y avait pas de problèmes ou des brutes qui toujours choisir la voie de la confrontation.Il comprend également des mots des moulins et des saules pleureurs! L’auteur propose que nous apprenons à vivre avec des personnes difficiles et de nous aider, il nous donne 11 conseils faciles à appliquer dans la vie quotidienne. Elles vont de gestion de la colère à l’affirmation de soi tout en assurant leur propre protection. Un petit livre très pratique, facile à naviguer et conçu pour être lu en une heure.
Convaincu qu’il avait le talent, l’incapacité du coup est très confiant. Un actif, hélas, face à des recruteurs.
personnes incompétentes dans leur domaine professionnel sont toujours les derniers à savoir. Ne doutant pas quelque chose, ils ne réalisent pas qu’ils sont sous-performance.
Justin Kruger et David Dunning, un psychologue à la Stern School of Business de New York, ont analysé ce «syndrome». Ils ont soumis 45 participants à une logique de test de compétence, ils l’ont fait tester leur performance et leurs résultats: le pire – ceux qui obtiennent 10% de bonnes réponses – sont soupçonnés d’avoir complété 60% de la test.Moreover, qu’ils prétendent être en mesure de obtenir 70% de réponses correctes.
Kruger et Dunning, ce manque de clarté révèle une incapacité chronique à l’autonomie:il est son incompétence – documentation, les professionnels de la performance autrement pauvres – qui empêche le participant d’analyser ses capacités et ses lacunes. Le plus inquiétant est que ce cocktail d’incompétence et de la confiance en soi est un succès carrière de pilote.
Propulsé par la certitude d’être efficace, aucune juridiction n’a paradoxalement complexe dispose de ses forces et de mettre de l’avant. Cependant, entre les deux candidats avec le même CV, un recruteur plutôt choisir celui qui promet les meilleurs résultats. Inversement, les participants qui ont obtenu 90% de bonnes réponses au test de la Stern School sont trop modestes: ils croient avaoir a réussi 70% des essais. Dans la vie professionnelle, ils auront tendance à sous-estimer le point de manquer d’ambition dans leur carrière. Et le risque de les laisser passer incompétents toujours à l’aise.
L’incompétence peut-elle être guérie Dunning et Kruger pense que oui: selon un autre de leurs expériences, une formation adéquate aide à des personnes inaptes à réaliser leur incapacité … et ainsi de progresser. Le problème est que le plus souvent faire face à un incompétent, ils ont tendance à se taire, de fuir, ou de l’ignorer poliment. C’est un mauvais service à lui seul une caisse de résonance peut aider un incompétent à son incompétence.Il est également un mauvais service à nous de nous faire: les incompétents finissent toujours par nous empêcher de travailler. La prochaine fois que vous entendez un incompétent parler, lui dire gentiment, mais fermement, il a dit quelque chose de stupide. Sinon, il pourrait devenir, par exemple, un ministre ou le directeur de la fiction sur une chaîne de télévision publique. Et ce serait dramatique.
L’information essentielle est inutilisable si elle n’est pas transmis au gestionnaire compétent.
Choisissez, vous devez d’abord être informed.Hence la pile sur le bureau des officiers de gros fichiers censés l’informer sur tous les sujets, le lancement d’une campagne de publicité à ce jour pour la prochaine réunion du Conseil à travers la couleur cartes de voeux du Nouvel An, toutefois, en raison à une vitesse de lecture de 200 mots par minute, il est illusoire d’espérer pour eux de surmonter cette montagne de documents.
Excessifs centraliser le pouvoir de décision est la plus grande erreur que d’affaires. Parce que quand ils ne surchargent pas les gestionnaires, certaines informations essentielles ne leur parviennent pas. Alors, ils décident finalement au mépris des faits ou à la fin par rapport à leurs concurrents.
Pour éviter ces écueils, une seule solution: déléguer en plaçant les bonnes décisions dans la main droite.L’idée est de minimiser les coûts (liés à la collecte et la valorisation de l’information) et des risques (liés à une mauvaise appréciation des objectifs et la stratégie globale de l’entreprise). Une fois identifiés les bons décideurs et organisation de l’entreprise de haut en bas d’examen, reste à évaluer l’impact final du processus.
Autorité de fixer des prix elle-même, la filiale européenne d’une société américaine pourrait par exemple établir son offre avec un temps réduit et à adapter ses concurrents locaux. Quoi de plus compétitive. Dans tous les cas, la clé du succès est la confiance. Un mot qui provoque beaucoup de résistance …
Zbigniew Kazimierz Brzezinski (né en Mars 28 1928 à Varsovie, Pologne) est un politologue américain d’origine polonaise. Il a été conseiller de sécurité nationale du président américain Jimmy Carter de 1977 à 1981. En tant que tel, il a été un architecte majeur de la politique étrangère américaine, puis la fois en soutenant une politique plus agressive vis-à-vis de l’URSS, la rupture de la relaxation précédente, ce qui mettrait l’accent sur les deux le réarmement des Etats-Unis et l’utilisation des droits de l’homme contre Moscou.
Honneurs
Il a reçu le titre de docteur honoris causa de l’Université Jagellonne de Cracovie en 2000. ‘