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Style de direction management

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Style de direction management

Une réaction au taylorisme

La fin du XIXe siècle et au début du XXe siècle ont été marquées par l’influence de la conception taylorienne de l’entreprise. Ceci est connu sous le nom de l’organisation scientifique du travail (OST). Compte tenu de l’importance, les chefs de petites ignorance, le phénomène du freinage provoqué par les travailleurs (flânerie au travail), la société doit, dans son organisation, en s’appuyant sur une approche scientifique et rationnelle. C’est le rôle des ingénieurs (dans leur bureau), la hiérarchie, comme développer des systèmes de production efficaces. Le travailleur est considéré comme un outil de production. Compte tenu de ce point de vue étroit de l’être humain, de la recherche nord-américaine mettant en évidence les aspects psycho-affectif de travail. K. Lewin a commencé vaut le fait que les travailleurs mis au point, dans leur atelier, les représentations sociales: l’usine n’est pas seulement un lieu de production est aussi un lieu de sens pour individuals.From cette période, développé l’école des relations humaines, ce qui dépasse une vision de l’homme comme un outil et une vision de l’homme comme un sujet psycho-affectif.

Le style de gestion d’une histoire!

MMD structure spécialisée dans le conseil de gestion, axée sur le profil des gestionnaires en interrogeant 415 dirigeants d’entreprises françaises.Grâce à huit critères, cette étude tente d’identifier les composantes et les valeurs des managers dans de grands registres professionnels: styles de travail, de commande ou de la décision. Quoi de mieux déchiffrer les leaders dans leur modus operandi, même si les étiquettes sélectionnées pour cette enquête ne sont pas toujours une lisibilité extrême.

Centre de table, le style de gestion selon l’étude basée sur deux approches principales: le ‘social’ (43%) et de ‘gestion’ (40%). Dans le premier cas, il est d’articuler la gestion sur le développement des individus en favorisant les échanges et les relations humaines. Les valeurs sont ensuite encouragé la responsabilisation, la communication et la flexibilité.

Dans le second cas, le style de gestion, il s’agit d’une approche systémique qui repose sur des techniques de gestion, les méthodes et les concepts définis. Les valeurs dans ce cas, le déplacement vers l’adaptabilité, les compétences et la gestion par objectifs.

Ce style de gestion est de rapprocher le style de travail, où ‘l’animation des hommes’, c’est à dire la capacité à motiver des équipes, est devenu le critère principal pour 39% des chefs d’entreprise. La logique de planification (‘Organisation de l’avenir», 11%) ou «l’anxiété de la perte’ (8%), qui est entré en deuxième et troisième positions sont affichées fortement.

Le facteur humain pèse aussi lourdement sur le style de leadership, les approches «démocratique» et «participative» gagnant avec 46% et 24%. Dans la logique démocratique, le chef d’entreprise sollicite l’opinion de ses employés et reflète. Dans la logique participative, plus opérationnel, tous les employés impliqués dans la mise en œuvre d’une décision sont consultés au préalable.

L’enquête se concentre enfin sur la «pensée» des cadres dans le cadre de leurs missions. En termes de prise de décision, deux styles se distinguent. Tout d’abord, «le dossier», un style qui allie rigueur et de la pensée, ce qui favorise l’imagination, l’ingénue et le traitement des situations complexes. Autre style préféré, la prise de décision ‘concept, qui repose davantage sur l’intuition et la prise de risque se développer.

Dans l’apprentissage, deux styles sont également largement partagée par les chefs d’entreprise: «abstrait», qui tend à vouloir généraliser, voire une théorie par rapport aux situations observées, et «Action» peut être comparée à la notion d’expertise en cherchant à appliquer de nouvelles connaissance des décisions futures.

Source: Le Journal du Management

Une vision humaniste de la société

Cette nouvelle vision de l’homme conduit les théoriciens de cette école (comme Douglas McGregor La théorie X et Y, X et Y d’affaires autocratique pour les entreprises participantes) pour affirmer l’importance de prendre en compte la ‘dimension humaine de la société.’ Afin de motiver les individus à travailler plus efficace, de sorte que le nombre de conflits diminue à l’approche objective et personnelle et organisationnelle de l’autre, nous devons développer une nouvelle gestion qui respecte la nécessité pour chacun d’être reconnu comme un être humain: la naissance de la gestion participative. Plus précisément, de nombreux outils participatifs seront développés: les cercles de qualité et des boîtes à idées par exemple. Rentabilité, c’est-à-dire le succès de l’entreprise dépend directement de la performance de sa gestion. De nombreuses études ont montré que le style de gestion ou de la culture d’entreprise, ont peu d’influence sur les résultats. Beaucoup plus critique est l’efficacité de la collaboration entre les gestionnaires et les employés. Une collaboration efficace signifie ‘intégration’ et la participation de tous les employés. Un leader efficace, même mieux que lui réussit à «intégrer» ses employés dans les objectifs, les tâches et les projets de la société. En d’autres termes, un bon leader ou manager est celui qui pratique un ‘style de leadership’ participative.’Le style de leadership’ ne devrait pas être compris ici comme l’image qui va donner le gestionnaire vis-à-vis du monde extérieur ou de ses employés. Au lieu de cela, il consiste à augmenter «l’efficacité» et de la performance personnelle du gérant dans le domaine de «l’intégration» et la participation de ses employés.

La logique de l’honneur

Comment traiter avec les Français?

Paradoxes

Bien que l’émergence de ce concept a été décisif dans la gestion des organisations, il ne tient pas compte de certaines réalités de l’entreprise: la divergence entre les objectifs individuels et objectifs organisationnels ou la nécessité de conflit dans certaines circonstances.

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